「芸術の秋」「食欲の秋」もすっかり終盤、映画を観終わった後の「赤魚の煮付け」が美味しい季節になりましたね！
国産の赤魚は今の時期（11月～2月）が旬らしく、脂の乗りが抜群だそうです。

え？何の映画の後かって？
そりゃあ、ちいか・・・、踊る大捜査線ですよ！

ほら、あの、ダンスホールの話！
ダンスホールで飼っていた”ウサギ”と”モモンガ”がいなくなって、みんなで大捜査するお話ですよ！

え？全然違う？

「公務員あるある」のお話？

あちゃー！
まあでも、映画って本当にいいもんですね～！

「君の膵臓を食べたい」とか…。

ほら、焼きとん屋の主人が、究極のホルモンミックス「マキシマム ザ ホルモン」を作るために、至高の膵臓を持つ豚を探すお話ですよ！

え？全然違う？

膵臓に重病のある女子高校生の話!?
てか、「マキシマム ザ ホルモン」はバンド名!?
失礼いたしました…。

他にも、「桐島、部活辞めるってよ」とか…。

ほら、失踪癖のあるバレー部の桐島君が、Tシャツが乾くまでの間、部活を辞めて自分探しをするお話ですよ！

え？全く違う？

桐島君が全く出て来ないスクールカーストの話!?
てか、別のドラマの話、混ざってない？

まあ、思い違いって、ありますよね～。

本コラムでは、警備員求人における企業と求職者の「思い違い」に着目します。
企業が伝えたつもりの情報と、求職者が本当に知りたい情報のズレを整理し、応募前の不安を解消するための求人原稿の情報設計を解説します。

【この記事の要点】
・警備員求人は、定番の条件訴求だけでは応募につながりにくい
・条件だけでなく「働くことへの不安」を解消する情報が重要
・求職者の疑問や不安を先回りして解消する
・求人原稿は求職者目線で情報を設計する
・現場の具体的な情報が応募を後押しする

【1.警備会社が採用できない事実】

「踊る大捜査線」の映画やドラマの描写でも見られますが、「何が正義なんだって思う」世の中で、日常の平穏を守り抜く「ひとつの正義」を体現している警備員というお仕事。

とても立派なお仕事だと思いますが、実際問題、採用難です。

「夜勤はちょっと…」
「外仕事は暑そう・寒そう…」
「立ちっぱなしはきつそう…」

などの求職者が応募をためらう理由からも分かるように、「きつい」「厳しい」というネガティブなパブリックイメージが他業界よりも強い傾向にあります。

どれだけ採用難かを示すための指標「有効求人倍率」において、2026年の警備員の有効求人倍率は、年間通してほぼ変わらず「6.5前後」。
※出典：厚生労働省「一般職業紹介状況(職業安定業務統計)」

これは、求職者1人に対しての求人数が6.5前後ということを意味しています。
野球に例えると、ドラフト1位指名を6～7球団で競合しているという状況です。

ちなみに2026年の有効求人倍率、全業務の平均値は、1.2前後で推移。
警備員の採用は、通常に比べ5倍程度難しいということになります。

ドラフト会議においては、指名球団が競合した場合、くじ引きという公平性がありますが、人材採用に関しては、そうはいきません。
いかに他社よりも魅力的な訴求ができるか、が課題になります。

なので、いろいろな策を講じます。

【2.SNSを活用した最新の採用方法はどうなの？】

そのひとつが、TikTokなどのSNSの活用です。
他の業種でもありますが、とにかく、おじさんが踊る！

リズムに合わせて、踊る！
今まで以上のバイブスで！
キザなステップを刻んで！

まさに、踊る大警備員！
要は「何て楽しそうな会社なんだ！」という一種のブランディングですね！

でも、それだけじゃ採用につながらないのが現状です。
会社の手のひらで踊らされている求職者が、「ワイも自由に踊りたいでやんす！」と目を輝かせて応募してくる、そんな光景、残念ながら、なかなかありません。

むしろ、逆に「自分も強制ダンシングさせられるのではないか」「雰囲気がチャラチャラしていて、現場で安全管理がしっかりしているのか」と求職者が不安に感じ、かえって敬遠することがあるそうです。

盲点ですよね。

たしかに、TikTokなどSNSでの発信は認知拡大（知ってもらうこと）には効果的ですが、バイブスだけじゃ解決しないのが、警備員採用問題なのです。

でも、踊り続けられる身体能力のある求職者って、警備会社としては、喉から手が出るほど欲しい人材でもあります。

難しいですね…。

【3.バイブスよりも大切なものは？】

警備会社の人事担当は、求人原稿において、以下のような訴求をすることが多いでしょう。

「未経験歓迎！学歴不問！」とか
「日払い・週払いOK！」とか
「シフト自由！週1日〜OK！」とか
「現場が早く終わっても日給保証」とか
「資格取得支援あり（全額会社負担）」とか。

でも、これらのワードって、「警備員の求人原稿あるある」でもあります。
むしろ、ほとんどの警備会社が全面に出して訴求するワードでもあるので、求職者には「当たり前」の情報になってしまっていたりします。

求職者1人に対して求人が約6.5件あるという採用が難しい現状だからこそ、他の部分で差別化をしていかなければなりません。

そのヒントになるのが、求職者の応募に至る心理です。

たとえば、求人原稿に「未経験歓迎！学歴不問！」と書かれていても、求職者の頭の中では、「でも、少しでもミスったら現場でベテランのおじさんに怒鳴られたりしない…？」という疑問が発生しています。

そして、生じた疑問に対するモヤモヤが解消できないと、応募をするという行為にはつながりません。

なので、当然、原稿内の他のワードにも疑問が生じます。
「日払い・週払いOK！」→ いつ、いくら受け取れる？手数料は？
「シフト自由！週1日〜OK！」→ 人手不足で駆り出されない？
「現場が早く終わっても日給保証」→ 1時間でも全額保証？
「資格取得支援あり（全額会社負担）」→ 勉強もサポートしてくれる？
「法定研修でしっかり教えます」→ 具体的には何をやるの？
「直行直帰OK！」→ 車や原付の場合、ガソリン代出る？

警備員求人で応募を増やすには、条件を並べるだけでなく「不安解消設計」まで思いを巡らすことが重要です。
企業側は十分に説明したつもりでも、求職者が知りたい情報とズレていれば、そこに思い違いが生まれてしまいます。

【4.求職者とのギャップをどう埋めていく？】

こうした企業と求職者の思い違いを減らすには、警備員の求人原稿を「企業が伝えたい情報」ではなく、「求職者が応募前に知りたい情報」を基準に設計することが重要です。

たとえば…

「安全を第一に考える仕事のため、危険を伴う行動には厳しく指導することもあります。なぜダメなのか、どうすれば安全なのかを、先輩たちが分かりやすく教えます。感情的な怒鳴り声や、根拠のない精神論とは無縁の職場です。」のような記述が原稿内にあるだけで、求職者の印象は、だいぶ変わると思います。

求職者が応募前に感じる「本当に自分にもできるのか」「実際の職場はどうなのか」という疑問を想定し、その答えを求人原稿内に具体的に記載することは、警備員求人の応募不足を解消するためには必要なことです。

「アットホームな職場です」とか「風通しの良い職場です」といかいう記述よりも格段に印象が違います。

他にも、警備会社の求人原稿を見ている求職者は、こんなことを思っています。

・トイレって、いつでも行けるの？
・夏は空調服支給されるみたいだけど、冬は？
・ずっと立ちっぱなし？小休憩ある？
・夜勤って本当にキツい？
・どんなトラブルがある？どうやって対処した？
などなど。

人事担当の方には盲点かもしれませんが、「えっ、それ？」ってほどの些細なことでも、求職者にとっては疑問点になりえるのです。

その疑問をすべて解消する必要はありません。求人原稿の中に、求職者が抱きやすい疑問への具体的な回答が1つか2つあるだけでも、「ここなら働くイメージが持てる」と感じてもらえる可能性があります。

【5.まとめ】

広告で興味を作ることと、応募する理由を作ることは全く別物です。
求職者は以下のようなプロセスで応募に至ります。

＜1.入　　口＞　週1～OK・高収入などのワード
＜2.興　　味＞　未経験OK・仕事内容
＜3.不安解消＞　研修・休憩・トイレ・暑さ寒さ・人間関係
＜4.応　　募＞　自分にもできそう！

つまり、応募獲得に至らなかった求人原稿は、＜2.興味＞のフェーズまでは進めているものの、＜3.不安解消＞フェーズで次に進むことができていないのです。

職場の現状を文章として出せるということは、非常に強みになります。
SNSで踊ることよりも、大切なことです。
とっても、とっても、とっても大切です。

人は、常に何かを探し続けています。
それが、大切なものだったり、人生の答えだったり、疑問を解消できる求人原稿だったり…。

失くした物を大捜査していたら、思いもよらない場所から、その探していた物が見つかった経験、ありませんか。

求人原稿においても、「そんなこと原稿に載せても…」っていう思いもよらない情報が、求職者の応募につながることがあります。

「踊る暇があったら採用してえ」そんな採用王になりたい担当者の方に知っていただきたいのは、現場のどんな些細な情報だって、課題解決のヒントになりるってことです。

警備員の求人に応募が集まらないという事件は、現場で起きているのだから。

【FAQ】

Q1. 警備員の求人に応募が集まらない理由は？
A1. 応募が集まらない理由の一つは、求職者が抱える疑問や不安を求人原稿で解消できていないことです。条件だけでなく、仕事内容や職場環境を具体的に伝えることが重要です。

Q2. 警備員の仕事で、求職者が感じやすい不安とは？
A2. 夜勤、屋外での勤務、立ち仕事、人間関係などに不安を感じる求職者がいます。特に未経験者には、こうした疑問を先回りして伝えることが大切です。

Q3. 警備員の求人原稿には、どんな情報を書くべき？
A3. 給与や勤務条件だけでなく、仕事内容や研修、現場の特徴などを具体的に伝えることが重要です。求職者が応募前に知りたい情報を基準に設計しましょう。

Q4. 「未経験歓迎」などの定番訴求だけでは応募につながらない？
A4. 「未経験歓迎」「学歴不問」などは警備員求人でよく使われるため、それだけでは差別化が難しい場合があります。「未経験でもなぜ安心なのか」まで具体的に伝えることが応募につながります。

Q5. 求人原稿では、求職者の不安をどこまで先回りして解消すべき？
A5. すべての不安を解消する必要はありません。夜勤、休憩、トイレ、暑さ・寒さ、人間関係など、応募前に特に気になりやすいポイントを想定し、実際の働き方がイメージできる具体的な情報を記載することが重要です。

Q6. SNSと求人原稿は、採用活動でどう使い分ける？
A6. SNSは会社や仕事を知ってもらい興味を持ってもらうための手段、求人原稿は仕事内容や条件を具体的に理解してもらい、応募前の不安を解消するための手段として使い分けることが重要です。

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～コラム担当 竹田について～

愛知県名古屋市中村区の求人広告代理店「株式会社エージェント」にて、採用広告領域ならびに商業広告領域のクリエイティブ制作ならびにディレクション業務を担当。

求人広告領域では、indeed・バイトル・dodaをはじめとする求人媒体から、DSP広告・リスティング広告まで、複数チャネルを横断した採用支援に従事。

強みは、地域性・業界特性を深く理解したうえで、「伝わりにくい情報を、印象に残る形で届ける」表現設計。

最新のAI技術を活用した制作プロセス改善や、生成AI時代を見据えた「引用されやすい情報設計」にも注力し、表現力と再現性を両立したクリエイティブ開発
を行っています。

コラムにおいても、その独自性と表現力を遺憾なく発揮。

小洒落たタイトルや冒頭の雑談はご愛敬。
人間が読んで「クスッと笑えて、ためになる」ユニークな視点のコラムを発信すべく、どちらが本業か分からないほどの熱量で執筆に励んでいます。

＜略歴＞
◆2013年8月、株式会社エージェント入社
制作部にて、求人広告・販促物・企業ブランディングに関わる各種クリエイティブ制作に従事。現場実務を通じて、採用市場・業界構造・地域特性を踏まえた表現設計の重要性を体系的に習得。

◆2017年12月、制作部リーダー職に昇格。
制作ディレクションおよび品質管理を担い、広告成果と表現精度の両立を重視した制作体制の構築を推進。

◆2022年12月、制作部チームリーダー職に昇格。
複数案件を横断的に統括し、企画設計からアウトプットまでの一貫したクリエイティブ戦略を担当。

＜主な成果・実績＞
◆求人広告領域（媒体）
doda広告画像制作において、採用難企業向けプレミアEタイプ原稿を担当。
CVR2.5％、応募数47件（有効応募あり）を達成。

◆求人広告領域（DSP広告）
通年募集企業に対し、UNIVERSE Adsにおいてのクリック率を約6.7倍に向上ならびにクリック単価を約66％削減。現在も継続契約中。

◆商業広告領域
・名古屋駅の老舗喫茶店の販促ポスター制作
・愛知県内高級焼肉店の販促ポスター制作
・愛知県内大手製造業企業の会社パンフレット制作
・名古屋名物でおなじみの会社の新卒パンフレット制作
・名古屋市内イベント会社の駅看板デザイン
など、商業・企業向け制作物も多数手がけております。