こんにちは。
いつも弊社HPをご覧いただき、ありがとうございます。

毎日多くの企業様の求人状況を拝見する中で、採用担当者様からこのようなお声をよく耳にします。
「求人に力を入れて、やっと採用できたのに。1週間で辞めてしまった…」
「内定を出した時はすごく乗り気に見えたが、入社直前に辞退された…」

自分が就活をしていた時と近年の採用ギャップを感じ、採用担当者の皆様も日々苦悩されている事と思います。
私が前職で総務部にいた頃でさえ、採用に何ヶ月・何百万かけて、そもそも入社日に来ない。1日目の途中で辞めることにも慣れてしまいました。

採用ご担当者様が空を見つめたくなる気持ち、分かります。

そこで今回は、入社から入社後の求職者フォローについてお届けします。
「明日からすぐに試せるステップ」と、「時間をかけて取り組むべき課題」として、ぜひ参考にしていただければ幸いです。

【ポイント1】
応募〜面接設定までの「スピード」が、会社の信頼（定着）を決める

求職者様が「この会社で長く働きたい！」と思えるかどうかは、
応募した直後の企業対応から始まっています。
今のWEB応募はボタン一つで簡単にできる反面、求職者はレスポンスの早さに慣れています。
最初の連絡までに3～4日空いてしまうともはや致命的で、「対応が遅い」と感じるため、小さな不信感の種が生まれてしまいます。

💡すぐできる対策

応募が来たら、まずは「できるかぎり当日中」に、メールや電話で第一報を入れましょう。
難しい場合は「翌日の朝イチ」が望ましいです。
もちろん、すぐに日程調整が出来なくても大丈夫です！
「ご応募ありがとうございます。現在確認しておりますので、改めて面接候補日をお送りします」というたった一本のメールで、求職者の安心度は格段に上がり、会社への信頼感が一気に高まります。

【ポイント2】
面接は「試験」ではなく「お互いを知るためのお見合い」
面接というと、どうしても企業側が応募者を見極める場になりがちです。
しかし、定着率を上げるためには、面接の雰囲気を「双方向の対話の場」にすることがとても大切です。

面接官の方が険しい表情で質問攻めにしてしまうと、求職者は緊張してしまい、確認しておきたいのに聞きにくい質問（職場の雰囲気や条件面など）を言えないまま面接が終わってしまいます。
その結果、企業側が選んだとしても、本人の不安がクリアできないまま終わってしまいます。

💡すぐできる対策
面接の冒頭に「今日は緊張せず、お互いのことを知る時間にしましょう。聞きにくいことも、気になることがあれば何でも聞いてください」と笑顔で声をかけてみてください。
相手の緊張がほぐれると、本音のやり取りができるようになります。
面接ではこれが最も重要です。
実際の条件面など、問題を解消できることが増えれば、本人の働きやすさに繋がります。
「大事な場面でしっかり話を聞いてくれた。信用できる！」という成功体験となり、入社後の定着率がグッと上がります。

【ポイント3】
内定〜入社初日までの「空白の期間」に、安心のバトンを渡す

無事に内定が決まり、入社初日を迎えるまでの数日間〜数週間。
実はこの「空白の期間」こそ、最も辞退や不安が発生しやすい危険なゾーンです。
入社日が近づくほど不安は大きくなります。

💡すぐできる対策
内定から時間が空く場合はこまめに連絡を入れ、入社日の3日前くらいにも最終案内を送ります。
服装・持ち物等の再確認とともに、お迎えする準備ができていることを連絡してあげて下さい。
このマメなフォローがあるだけで、入社初日の出社率は100%に近づき、求職者が安心感を持って初日をスタートさせることができます。

【ポイント4】
採用担当部署と、配属現場との連携を深める

採用担当者様がどれだけ心を砕いも、配属先の現場が新人に冷たかったり、求めるハードルが高すぎたりすると、そのギャップで悪い結果を招きます。
「採用は人事の仕事、現場は受け入れるだけ」という分断がある場合は、まずここから改善していかなければなりません。
定着率を高めるためには、現場を「お客様」化せず、採用を始める段階から「採用・育成の共同責任者（パートナー）」に巻き込む必要があります。

①現場の「高すぎる要望」を解きほぐす

現場は「完璧な即戦力」を求めがちですが、欠員で現状が忙しく、育てる余裕がないからです。

• 「必須条件（Must）」と「歓迎条件（Want）」の厳密な仕分け
  現場の要望をすべて並べた上で、「これが欠けていたら100%業務が回らないスキルはどれですか？」と問いかけ、絞り込んでもらいます。
• 「スキル」ではなく「スタンス（伸び代）」で握る
  「今のスキルが80点でも、〇〇の姿勢があれば3ヶ月でキャッチアップできます。その育成プランを一緒に考えませんか？」と提案し、採用基準の目線を下げてもらいます。

• ペルソナ（人物像）の共同作成
  人事だけで決めるのではなく、現場のリーダーと一緒に「どんな人なら今のチームに馴染むか」を整理します。

②選考プロセスに現場を巻き込む（当事者意識の醸成）
「人事が勝手に採用してきた人」を免罪符として、現場は他人事になってしまいます。選考の段階から片足を突っ込んでもらいましょう。

• 面接官として現場の人間に参加してもらう
  面談に現場のメンバー（できれば直属となる人）を巻き込みます。

「自分が面接して合格を出した人」に対しては、入社後も自然と「自分が面倒を見なきゃ」という現場側の責任感が芽生えます。

• リアルな職場を見せる
  面接時に職場見学を入れ、現場のリアルな雰囲気や大変な部分も事前に見せます。これにより、入社後の「知らなかった」というミスマッチ（早期離職の最大の原因）を防ぎます。

③「受け入れ体制」の仕組み化と現場の評価

現場があたたかく迎えてくれないのは、「余裕がない」「自分の仕事が増えて迷惑」と思っているケースが多いためです。

• 「ウェルカム体制」のテンプレート化
  初日の席の用意、PCの設定、最初の1週間のスケジュール表、歓迎ランチのセッティングなど、「何をすればいいか」を人事がマニュアル化して現場に渡します。現場の負担を減らすことで、心理的ハードルを下げるとともに、「採用担当も協力してくれている」という満足感に繋げます。
• 「ブラザー＆シスター制度（メンター制）」の導入
  業務を教える人とは別に、年齢の近い「相談役（メンター）」を現場から1名指名します。
• 「育成」を現場の評価項目に入れる（最重要）
  現場のマネージャーやメンターに対し、「新人の定着率」や「育成の成果」が自身の評価（ボーナスや昇格）になるよう、経営陣や人事制度と連携して組み込みます。「新人が辞めたら現場のマイナス評価になる」という状況を作ることで、格段にフォローが手厚くなります。

【まとめ】
採用スタートからの「受け入れ設計」が、長寿チームを作るコツ

求人広告でどれだけ魅力的な職場をアピールしても、その後の対応がバタバタしていたり、冷たく感じられたりすると、求職者は離れてしまいます。
すぐに対応は難しいかもしれませんが、何か一つでもヒントになれば幸いです。
まずは「応募が来たらすぐに連絡する」
この小さな一歩から、貴社の「定着率」を変えてみませんか？

【最後に】
私たち株式会社エージェントは、企業様の採用活動を全力で応援しています。
主要な求人メディアの取り扱いはもちろんのこと、「応募は来るのに面接に繋がらない」「採用の仕組み（フロー）そのものを見直したい」といった、ご相談も承っております。
「うちの会社の採用の流れ、どこを改善したらいいだろう？」と悩まれた際は、ぜひお気軽に株式会社エージェントまでご相談ください。明るく親身なスタッフが、皆様の課題解決をトータルでサポートいたします！

【コラム担当者】

ナカミチ　ユキコ　　代理店事業部
2023年9月　株式会社エージェントに入社。
３年目に突入。発展的成長に悩む時期。
（約10年前、同社で営業員だった経歴あり）
過去の営業・総務労務・秘書業務など様々な経験を活かしつつ、
原稿掲載の-Fi事業部の業務をメインに鋭意奮闘中です！