株式会社エージェント パフォーマンス・マーケティング事業部、シニア・リクルーティングストラテジストの戸塚です。

「2024年問題」という言葉を聞かなくなったから、もう落ち着いたのでは？と思われている採用担当者の方も多いのですが、結論から言うとまだ道半ばです。2026年の今、有効求人倍率はピーク時からやや落ち着きを見せているものの、全国平均の約2倍という水準は変わっておらず、ドライバー採用の難易度が下がったとは言えません。本コラムでは、2024年問題の法改正の中身をあらためて整理したうえで、2026年現在のデータと、求人広告の現場で実際に効果が出ている対策を具体的にお伝えします。

物流の2024年問題とは（あらためて要点整理）

物流の2024年問題とは、2024年4月1日に施行された、トラックドライバーの働き方に関する複数の規制強化によって生じる、輸送能力の低下や人手不足の深刻化などの一連の影響を指します。働き方改革関連法の適用にあたり、トラック運送業には5年間の猶予期間が設けられており、2024年4月からようやく本格適用となりました。

規制強化の中身は、大きく3つに分けて理解しておくと採用担当者としても説明がしやすくなります。

① 時間外労働の上限規制（年960時間）

トラックドライバーの時間外労働は、年960時間が上限となりました。一般則（年720時間）よりは緩やかな設定ですが、これまで長時間の残業を前提に運行体制を組んでいた事業者にとっては、ビジネスモデルの見直しを迫る内容です。この上限規制は労働基準法（36協定）に基づくもので、違反した場合は6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金という刑事罰の対象になります。

② 改善基準告示の改正（拘束時間・休息期間）

意外と見落とされがちですが、2024年問題の実務的なインパクトが一番大きいのはこちらです。「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準」（通称：改善基準告示、令和4年厚生労働省告示第367号、令和4年12月23日改正・令和6年4月1日適用）が改正され、トラック運転者に関する主な変更点は次のとおりです（厚生労働省公式リーフレットで確認済み）。

休息期間は「8時間→9時間」という単純な引き上げではなく、「11時間以上与えるよう努める」努力義務と「9時間を下回ってはならない」という下限規制の二段構えになっている点が実務上のポイントです。また、9時間の休息が難しい場合は分割休息（1回3時間以上、2分割なら合計10時間以上・3分割なら合計12時間以上）という運用も認められています。

改善基準告示は厚生労働大臣告示であり、労働基準法のような直接の刑事罰規定はありません。ただし違反が疑われる場合は労働基準監督署の指導対象となり、国土交通省への通報を通じて是正勧告・社名公表・車両停止といった行政処分につながる仕組みになっています。①の時間外960時間規制（労基法）と②の改善基準告示（厚労大臣告示）は根拠法令も罰則の性質も異なるため、原稿や説明資料では混同しないよう注意が必要です。

背景には、2021年度に運輸業・郵便業が脳・心臓疾患による労災支給決定件数で全業種中最多（56件、うち死亡22件）だったという実態があり、ドライバーの健康確保・過労運転防止が改正の目的です。採用担当者としては「規制が厳しくなった＝会社都合で労働環境が変わった」ではなく、「ドライバーの健康を守るための改正」という文脈で求職者に説明できると、企業姿勢への信頼にもつながります。

③ 割増賃金率の引き上げ

2023年4月から、中小企業でも月60時間を超える残業に対する割増賃金率が25％から50％へ引き上げられました。長時間労働を前提に成立していた収入構造そのものが変わったことも、2024年問題の一部として押さえておくべきポイントです。

これらが重なった結果、長距離輸送を中心に「これまでの体制では荷物を運びきれない」という構造的な問題が発生しました。

2026年現在、何が起きているか（データで確認）

「2024年問題」という言葉自体はニュースで見かける頻度が減りましたが、現場の数字を見ると状況は緩和していません。ただし、ピーク時と比べるとやや変化が見え始めている点も含めて、正確に押さえておきましょう。

• 自動車運転の職業の有効求人倍率は、2026年4月時点で40倍（厚生労働省発表、前月比0.11ポイント低下・前年同月比も0.11ポイント低下）。2026年1月時点の2.66倍からは緩やかに低下していますが、全国平均（2026年1月：1.18倍）と比べると依然として約2倍の水準です
• 全日本トラック協会のアンケートでは、約29％の事業者（長距離輸送では約39％）で、年960時間を超える時間外労働をしていたドライバーが実際に存在していたことが判明しています
• 民間の需給予測では、ドライバー不足数は2020年度の約4万人から、2025年度には14万人超、2030年度には21万人超まで拡大するとの見方も出ています
• トラックドライバー人口は1995年をピークに減少が続いており、2015〜2030年で約3割減少するとの予測もあります

数字だけを見ると「ピークは越えた」ように映りますが、全国平均の2倍前後という水準そのものは変わっていません。「2024年問題は悪化の一途」と煽るのではなく、構造的な人手不足がなだらかに高止まりしているというのが、2026年半ば時点でのフェアな捉え方だと考えています。これらを踏まえると、2024年問題は「一時的な法改正対応」ではなく、物流業界の採用市場そのものの構造変化として、2026年以降も、いわゆる「2030年問題」を見据えながら向き合い続けるテーマだと考えています。

※なお、有効求人倍率は業種区分（「自動車運転の職業」「運輸・郵便業」等）によって数値が異なります。本コラムでは厚生労働省の「自動車運転の職業」区分の数値で統一していますので、自社データと突き合わせる際は区分にご注意ください。

なぜドライバーの採用が難しいのか（構造的な要因）

求人広告の運用現場で日々感じているのは、ドライバー採用の難しさは単なる「人手不足」の一言では片付けられないということです。主な要因は次の3つに整理できます。

1. 労働時間と収入のバランスが崩れた：残業規制で労働時間は是正される一方、これまで残業代込みで成立していた収入水準が下がるケースがあり、「稼げる仕事」という訴求がそのままでは通用しにくくなっています。求職者側も「時間外960時間規制で以前より稼げないのでは」という不安を持って求人を見ています
2. 担い手の高齢化と若年層の未流入：長年、経験者中心の採用が主流だった業界のため、未経験者向けの導線（教育体制の見える化など）が弱い求人が依然として多く、若年層が「自分にもできる仕事」と認識しづらい状態が続いています
3. エリア・車種・雇用形態による採用難易度の差が大きい：大型・中距離・長距離か、正社員かパート・業務委託かで、有効求人倍率も応募傾向も大きく異なるため、「ドライバー採用」とひとくくりにした原稿設計では応募が伸びにくいのが実情です

求人広告で今すぐできる対策

ここからは実務の話です。予算やクライアントの状況によって最適解は変わりますが、私たちが現場で効果を確認している対策を5つの切り口でお伝えします。

① 訴求ポイントを「稼げる」から広げる

時間外労働の上限規制がある以上、収入面だけを前面に出す原稿は競合との消耗戦になりやすいです。次のような切り口を掛け合わせることをおすすめします。

• 労働時間の実態（拘束時間・休息時間の具体的な数字を明記する。「働きやすい」より「1日の拘束時間◯時間、休息9時間確保」の方が信頼されます）
• 教育体制（未経験者の同乗研修期間、免許取得支援の有無）
• 車種・エリア・荷物内容（体力的負担、ルート配送か長距離か）
• 定着支援（1年後の離職率、フォロー体制）※開示できる場合のみ

② ターゲット別に原稿・媒体を使い分ける

経験者と未経験者、正社員とパート・業務委託では、響く訴求も検索行動も異なります。ざっくりですが、狙いを整理すると以下のようになります。

私たちの支援先では、Indeedでの直接投稿と、Criteoなどのリターゲティング広告を組み合わせることで、応募単価を抑えながら母数を確保するケースが増えています。「一度見たけど応募しなかった層」を取りこぼさない設計は、有効求人倍率が高いドライバー職ほど費用対効果に効いてきます。

③ エリアを固定観念で絞りすぎない

ドライバー職は転居を伴う転職に前向きな求職者が一定数存在します。勤務地周辺だけに配信を絞ると、有効求人倍率が高いエリアほど応募数が頭打ちになりやすいため、配信エリアの見直しは費用対効果に直結するポイントです。

④ 教育体制・定着施策とセットで打ち出す

「採れても辞めてしまう」という悩みは、実は募集段階の設計で防げる部分が大きいというのが私たちの実感です（この点は「工場派遣の『即辞め』は募集段階で防げる」でも詳しく解説しています）。ドライバー採用でも同様で、入社後の同乗研修期間やフォロー体制を求人原稿の段階で明示することが、応募の質と定着率の両方に効いてきます。

⑤ どこで離脱しているかをデータで見る

「応募が来ない」と一括りにせず、インプレッション（表示）→クリック→応募のどの段階で離脱しているかを分解することが改善の出発点です。表示は十分なのにクリックされない場合は原稿のタイトル・訴求の問題、クリックはされるのに応募されない場合は応募フォームの手間や条件面の問題である可能性が高く、打ち手がまったく変わります。

※上記は当社の支援実績をもとにした傾向であり、業種・エリア・車種によって効果は変動します。具体的な数値（応募単価・CVRなど）は個別にご相談いただければ、直近データをもとにお伝えします。

よくある質問

1. 2024年問題はいつ終わりますか？
2. 法規制自体は恒久的なものであり、「終わる」性質のものではありません。有効求人倍率はピーク時よりやや落ち着きつつありますが、2026年時点でも全国平均の約2倍の水準が続いており、当面は構造的な採用難として向き合う必要があります。
3. 改善基準告示で具体的に何が変わりましたか？
4. 1日の拘束時間は13時間以内（延長時上限15時間）、休息期間は「継続11時間を基本とし9時間を下回らない」に変更されました。時間外労働の上限規制（年960時間、労働基準法）とは根拠法令が異なる別の規制で、両方合わせて理解しておく必要があります。
5. 未経験者でもドライバー採用は可能ですか？
6. 可能です。ただし、教育体制や同乗研修期間を求人原稿・採用ページで具体的に示せるかどうかが応募数を大きく左右します。
7. シニア・高齢層のドライバー採用は現実的ですか？
8. 選択肢の一つになり得ます。体力面への配慮（車種・荷物の重さ・勤務時間帯）を原稿で明示することが応募のハードルを下げるポイントです。
9. ドライバー採用に強い求人媒体はありますか？
10. 単一の「正解」はなく、経験者採用ならドライバー特化型媒体、母数確保ならIndeedやIndeed PLUS、離脱防止ならCriteoによるリターゲティングなど、目的別の組み合わせが基本です。
11. 求人広告費はどのくらい見ておくべきですか？
12. エリア・車種・雇用形態によって応募単価が大きく変動するため、一概には言えません。貴社の状況に合わせた概算シミュレーションを個別にご案内していますので、お気軽にご相談ください。

まとめ

• 物流の2024年問題は、時間外労働の上限規制（年960時間）に加え、改善基準告示の改正（拘束時間15時間短縮・休息期間9時間への延長）が同時に起きたことで実務インパクトが大きくなっている
• 自動車運転職の有効求人倍率は2026年4月時点で40倍。ピーク（1月：2.66倍）からは緩やかに低下したが、全国平均の約2倍という水準は変わらず、2030年問題を見据えた構造的な採用難が続く見通し
• 「稼げる」訴求だけに頼らず、労働時間・教育体制・エリア設計まで含めた原稿設計が応募数を左右する
• ターゲット別の媒体の使い分け（Indeed×Criteoなど）と、離脱ポイントのデータ分析が費用対効果の改善につながる

ドライバー採用でお困りの採用担当者の方は、貴社の状況に合わせた具体的な数値シミュレーションもお出しできますので、お気軽にご相談ください。

執筆者プロフィール

株式会社エージェント パフォーマンス・マーケティング事業部

シニア・リクルーティングストラテジスト　戸塚 龍

2004年、製造系人材会社にてキャリアをスタート。自社求人サイトの企画・運用を通じてデジタルマーケティング領域へ参入。2012年、Indeed普及の黎明期より運用を開始し、国内屈指の先行者として膨大なノウハウを蓄積。2017年・2018年には、Indeed Explore in 名古屋に連続登壇しました。

2021年に株式会社エージェントへ入社後、Indeedシルバーパートナー、そして2024年には上位ランクであるIndeedシルバープラスパートナーへの昇格に貢献。

「AI×データ×職人芸」を信条とし、Indeed・求人ボックス等の運用に加え、SEO（ビッグワードでの検索1位獲得実績あり）やGEO、生成AIを活用したクリエイティブ制作まで、最新技術と現場の泥臭い運用を融合させた戦略を得意とします。単なる広告枠の消化に留まらず、ROI（投資対効果）を最大化させる採用成功の戦略設計をクライアントと共に推進しています。