こんにちは。株式会社エージェント、営業の市村です。
いつも弊社のコラムをご覧いただきありがとうございます。

本日は「求人広告予算配分（設計図）について」というタイトルでコラムを記載させていただきます。
今回も、私、市村主観100％の内容ではございますが、少しでもご参考になりましたら幸いです。

求人広告の予算配分についてご相談をいただく際、媒体ごとの特徴や料金表から入るケースは多いですが、私としては、まず初めに見るべきポイントはそこではないと考えております。

結論から申し上げますと、求人広告の予算配分は、
①採用率・採用見込みから逆算して設計する事
②営業担当の力量によって結果が左右されるため、その判断材料を確認する事
③最後にボリュームディスカウントのメリットを確認する事
この順番で考えるのが大切だと考えております。

まず大前提として、予算配分は採用率、採用見込みから逆算して設計する事が重要です。

当然ではございますが、企業様の目的は「応募を集める事」ではなく「採用する事」のはずです。
ですが、実際には「こちらの商品の方がボリュームディスカウントが効くのでお得です」「こちらの媒体に寄せた方が応募数は見込めそうです」といった話が先行してしまうケースも少なくありません。

もちろん、それ自体が間違いという訳ではありません。
ただ、極端なお話をしますと、100名採用したいという目的であれば、100応募で100名採用できれば理想ですし、反対に採用に繋がらない応募が仮に100万件あったとしても、それは採用という目的に対しては無駄な応募になってしまいます。

その為、まずは
「何名採用したいのか」
「どのくらいの採用率を見込むのか」
「そこから何応募必要なのか」
この逆算から設計する事が、予算配分の出発点になると私は考えております。

次に重要なのが、営業担当のスキルによって結果が左右されるため、その判断材料を確認する事です。

これも私の経験談ですが、同じ求人サイトでも、私にご変更いただいてから採用率が倍以上になった事例は実際にございます。
一言で申し上げると、これは「商品を売る事が目的の営業」か、「採用を実現する事が目的の営業」かの違いだと思っております。

もちろん、どちらも仕事としては正しいですし、営業として売上を作る事も大切です。
ですが、同じご予算、同じ媒体であっても、
・どこまで数字を見ているか
・改善提案の質はどうか
・応募数だけでなく採用数まで追っているか
この差によって、結果が変わるのは事実です。

その為、媒体や商品だけで判断するのではなく、
「この担当者は採用に向けて伴走してくれるのか」
「採用率まで見た上で提案してくれるのか」
この点も、予算配分を考える上で非常に重要な判断材料になると考えております。

そして最後に、ボリュームディスカウントによるメリットを確認する事です。

例えば求人サイトであれば、チケット制や上位プランのような考え方がありますし、Indeedや求人ボックスのような運用型広告であれば、予算投下額が大きくなるほど、より広いリーチが見込めるケースがございます。

この時に確認したいのは、単純に「安く見えるかどうか」ではなく、
どこから先がメリットになるのか
言い換えると、損益分岐点がどこにあるのかです。

少額で刻んで運用した方が安全に見えるケースもありますが、一定以上の予算をかける事で出力が安定し、結果的に分析精度も上がり、次回改善まで含めて効率が良くなる場合もあります。
この点は、表面上の単価だけでは判断しにくいため、しっかり確認したいポイントです。

その上で、予算配分や最適化について、私が設計するのであれば、大きくは以下の3パターンで考えます。

①採用単価より、とにかく採用人数の達成が優先の場合
この場合は、採用見込みが最も高いサイトに予算を寄せます。
単価よりも、まず目標人数の達成を優先する考え方です。

②採用単価と採用人数のバランスが必要な場合
この場合は、比較的安く採用できるサイトに、成果が落ちないギリギリまで予算を寄せ、残りを採用見込みの高いサイトに振り分けます。
①より採用単価は抑えやすいですが、その分、人数達成はやや不安定になりやすいです。

③人数より、まずは採用単価が優先の場合
この場合は、比較的安く採用できるサイトに予算を集める形になります。
ただ、私の経験上、この設計は「良いとこ取りを狙って失敗する」事も多いです。
確かに単価は見えやすくなりますが、出力が足りず、結果的に人数未達になるケースが少なくありません。

例えば、金額のイメージで申し上げますと、
目標：年間5名採用、採用単価40万円
この場合、年間予算は単純計算で200万円となります。

この200万円の使い方としては、例えば以下の2パターンが考えられます。

A：1回40万円の広告費用で掲載し、1名ずつ採用。これを5回行う
B：1回100万円の広告費用で掲載し、3名採用を狙う。これを2回行う

私の10年以上の経験上、成功率が高いのは、Bの1回100万円で3名採用を狙う設計です。

主な理由は、**「出力の違い」と、それによる「分析結果の違い」**です。

1回40万円でうまくいかなかった場合、改善施策として「そもそも出力不足だった可能性」がかなりの確率で残ります。
つまり、原稿の問題なのか、ターゲット設定の問題なのか、予算不足なのか、原因の切り分けが難しくなります。

一方で、1回100万円のような上位プラン、もしくは十分な予算投下の状態であれば、「出力不足」は比較的論点から外しやすくなります。
その為、それ以外の改善点、例えば原稿内容、訴求軸、応募後の歩留まり、面接設定率などにフォーカスして、次回の改善に取り組みやすくなります。

この差は、1回ごとの差だけでなく、PDCAを回した際に大きな差となって積み上がっていきます。
この2パターンを比較した際、どちらが先にゴールへ近づきやすいかは、比較的明確ではないかと思っております。

もちろん、100万円というご予算は決して安くはありませんし、私自身、40万円でも安いとは思っておりません。
ですが、採用市場や競合状況といった外部環境も踏まえて設計しなければならない以上、見た目の金額だけで判断してしまうと、かえって遠回りになってしまう事もございます。

その為、私としては、
可能な限り数は最大化し、コストは最適にする
この考え方を大切にしながら、ご提案をさせていただいております。

そろそろお時間がやって参りました。
本日のコラムはこのあたりで失礼させていただきます。少しでもご参考になりましたら幸いです。
もちろん、私にご依頼いただける際は全力を尽くさせていただきますので、ご連絡お待ちしております。

これまで同様、今回のコラムも私の個人的主観が強い内容となりますので、予めご了承ください。

株式会社エージェント
営業部　課長代理　市村重道

～経歴～
2013年7月株式会社エージェントに入社。
求人広告営業に携わり、これまでの約10年間で約5,000件の求人広告を担当。
新卒採用、中途採用、パート・アルバイト採用全ての領域に従事。
1名のスポット採用から年間1,000名規模の採用まで、多くの採用活動のご支援をさせていただいています。
愛知県内に限らず、日本全国ご提案可能です。

「採用数を増やしたい」
「ターゲットの採用を実現したい」
「採用単価などのコスト最適化を図りたい」など、
様々なご相談にご対応可能です。
まずはぜひお気軽にお問い合わせください。

～余談のコーナー～
2024年9月よりスポーツジムに通い始め、すっかりハマっている私です。
平日は家族の事が終わった21時頃から始め、ほぼ週5日で今も通っています。
（2ヵ月ぐらい怪我で休んでしまいましたが・・・笑）

体重：82㎏→75㎏→72㎏へ進化中
体脂肪率：28％→21％→18％→16％へ進化中（体脂肪は約12㎏落ちました！）
お腹周りも7cmマイナスに進化中！

直近の健康診断でも1年前と比較して色々良くなっていたので喜んでいる所です。笑
引き続き、こちらも頑張っていきます。