本コラムでは、求人広告営業15年の現場から見えた、定着する職場がやっていることをお伝えします。

はじめに：採用がうまくいかない理由は「人数」ではない
2026年の採用市場は、これまで以上に人手不足が前提となります。
少子高齢化、働き方の多様化、価値観の変化。これらが重なり、「採りたくても採れない」状況は、もはや一部の業界だけの話ではありません。
求人広告の営業として15年、数え切れないほどの企業と採用現場を見てきました。
その中で強く感じるのは、「採用数を増やせば解決する」という発想が限界に来ているということです。

実際、採用に成功しているように見える企業でも、
• せっかく入社した人が数ヶ月で辞めてしまう
• 現場が疲弊し、また採用を繰り返す
• 採用コストだけが膨らんでいく
といった悪循環に陥っているケースは少なくありません。

これからの採用で本当に問われるのは、「いかに多く採るか」ではなく、「いかに辞めないか」。
本コラムでは、現場で実際に定着している企業がやっている工夫や仕組みを、広告営業経験者の視点から整理していきます。

1. 定着のスタートは「入社前」に始まっている
まず強調したいのは、「辞めない採用」は入社後ではなく、入社前から始まっているという点です。
早期離職の理由を掘り下げると、多くは能力不足ではありません。
• 思っていた仕事と違った
• 聞いていた話と現場が違った
• 自分はここに合っていないと感じた
こうした“ミスマッチ”が原因で辞めていくケースが圧倒的に多いのです。
定着している企業ほど、求人原稿や面接で「良いことだけ」を伝えません。
• 忙しい時期
• 大変な点
• 向いていない人の特徴
これらをあらかじめ言語化し、正直に伝えています。一見すると応募が減りそうですが、結果的には「覚悟して入社した人」だけが残るため、定着率は上がります。
採用とは、企業が人を選ぶ場であると同時に、求職者が企業を選ぶ場でもあります。
その前提を忘れないことが、ミスマッチ防止の第一歩です。

2. オンボーディングは「慣れさせる」ではなく「居場所をつくる」
入社後のオンボーディングでよくある失敗が、「仕事を覚えさせること」に偏りすぎてしまうことです。
もちろん業務教育は重要ですが、新入社員が最初に感じる不安は、
• 誰に何を聞けばいいのか分からない
• 自分は歓迎されているのか
• ここにいていいのか
といった“心理的な不安”です。
定着している企業は、オンボーディングを「業務習得」ではなく「居場所づくり」と捉えています。
例えば、
• 入社初日に役割と期待を言語化する
• 質問していい相手を明確に決める
• 定期的な1on1で不安を拾う
こうした小さな仕組みが、新人の孤立を防ぎます。
特に効果的なのが、「教える人を固定する」ことです。日によって指示が変わる環境では、不安と混乱が積み重なります。教育担当を決めるだけで、離職率が大きく下がる企業も珍しくありません。

3. 教育は「属人化」をやめた瞬間に安定する
人が辞めやすい職場ほど、教育が属人化しています。
• あの人がいないと教えられない
• 忙しい時は放置される
• 教える内容が人によって違う
この状態では、新人は成長できませんし、教える側も疲弊します。
定着している企業は、教育を「仕組み」にしています。
• 最低限覚えることを整理する
• マニュアルを完璧にせず、更新前提で作る
• できた・できていないを可視化する
重要なのは、完璧な教育体制を作ることではありません。「誰が教えても、最低限は同じ」という状態をつくることです。
求人広告営業経験者の立場から見ても、教育体制が整っている企業ほど、採用後のトラブルが圧倒的に少なく、追加採用の相談も減っていきます。

4. コミュニケーション不足は、静かに離職を生む
離職は、ある日突然起こるわけではありません。
• 相談できない
• 話を聞いてもらえない
• 評価基準が分からない
こうした不満が積み重なり、ある日「もういいか」となるのです。
定着している職場に共通するのは、「雑談がある」ことです。業務連絡だけの職場よりも、ちょっとした会話がある職場のほうが、人は辞めにくい。

また、評価についても同様です。
• 何を頑張れば評価されるのか
• 今の自分はどの位置なのか
これが分からない状態は、想像以上にストレスになります。評価制度が立派である必要はありません。「評価の軸を言葉で説明できる」ことが重要です。

5. 「辞めない」は現場任せにしない
最後に伝えたいのは、「定着」は現場任せにしない、ということです。
人が辞めるとき、よく聞く言葉があります。
「本人の問題だった」「最近の若者は我慢できない」
しかし定着している企業ほど、「辞める理由は会社側にもある」と考えています。
• 配属は適切だったか
• フォローは足りていたか
• 伝える努力をしていたか
こうした振り返りを行い、次に活かしています。

最後に：採用は「入口」ではなく「関係づくり」
2026年の採用は、「採る」ことがゴールではありません。
「辞めない関係をつくる」ことが本番です。
求人広告は、あくまできっかけに過ぎません。その後のオンボーディング、教育、コミュニケーション、評価。これらがつながったとき、初めて採用は成功します。

15年間、採用の現場を見続けてきた立場として断言できるのは、
「人が辞めない職場」は特別なことをしていない、ということです。
やっているのは、当たり前のことを、当たり前に続けているだけ。
その積み重ねこそが、これからの採用における最大の競争力になるはずです。

コラム担当者
名前　横井蘭
役職　営業部 課長代理
キャリアコンサルタント(国家資格)

新規営業・既存営業・自社採用面接・新人教育を務め、
幅広い業界のアルバイト・中途・新卒採用の採用課題に携わる。
求人媒体は全国エリアのWEBと紙面を主に取り扱い、
募集職種も多岐に渡ります。
取引実績社数：500社以上

職歴
2011年：株式会社エージェントに営業職として入社
2017年：主任職に昇格
2021年：国家資格 キャリアコンサルタント取得
2022年：Microsoft Office Specialist合格
Word2016、Excel2016、PowerPoint2016
2022年：課長代理職に昇格
2023年：健康管理能力検定3級(生活リズムアドバイザー)合格
2025年：「採用」を軸に幅を広げて活動中

主に、全国各地の求人媒体・Indeedや求人ボックスなどのキュレーションサイト・WEB広告全般・採用HPなどのご提案、
ご提案後の採用課題解決までのノウハウ・サポートをトータル的に実施中。
一営業員から「採用の専門家」へ進化を目指して現在「採用」を軸に幅を広げて活動中。