こんにちは、株式会社エージェントWEB運用課、ディレクターの戸塚龍です。

中途採用は企業の成長に欠かせない要素ですが、成功するためには戦略的アプローチが必要です。このコラムでは、求職者、人事担当者、経営者向けに、日本国内で効果的な中途採用手法を7つ提案し、成功への道をお伝えします。

中途採用の基本
中途採用とは、既存の組織に新しいメンバーを採用するプロセスです。日本国内では、経済成長に伴い、優秀な人材を採用する競争が激化しています。そのため、中途採用は重要な戦略的手段となっています。中途採用の成功には、以下の7つの手法があります。

提案1: 強力な求人広告の作成
求人広告は中途採用の成功において、最も重要な第一歩です。特に日本国内では、競争が激化しており、優れた人材を惹きつけるためには、魅力的な求人広告を戦略的に展開する必要があります。以下では、成功事例を通じて、求人広告の作成における詳細な要点を探ります。

1.1. キャッチーな文言の使用
求人広告のタイトルやキャッチフレーズは、求職者の興味を引き付けるのに重要です。例えば、株式会社ABCが技術職の募集を行う場合、以下のようなキャッチーな文言を使用しました。

「日本トップクラスのテクノロジーチームで活躍しませんか？」
この文言は、候補者に会社の魅力を即座に伝え、興味を引き起こします。

1.2. 詳細な職務内容と福利厚生の紹介
求職者は、具体的な職務内容と福利厚生についての情報を求めます。成功事例として挙げたIT企業E社は、以下の要点を広告に盛り込みました。

技術職の詳細な職務内容
キャリアパスの明確な紹介
福利厚生（健康保険、年次有給休暇、研修プログラム）
これらの情報は、求職者が仕事に興味を持ち、応募する決意を強化します。

1.3. 企業文化や価値観の強調
求職者は、企業の文化や価値観が自分に合致するかどうかを知りたいと考えます。求人広告において、企業の文化や価値観を強調することは重要です。具体的な事例として、日本国内の企業X社は、以下の要素を広告に組み込みました。

1.4.チームワークを重要視する文化
イノベーションと成長へのコミットメント
社員の声を尊重する風土
これらの要素は、企業を求職者にアピールするのに役立ちます。

求人広告を成功させるためには、日本国内の求職者が共感しやすい要素を組み込み、魅力的なプロフィールを構築することが必要です。そして、応募者数の増加とともに、適切な候補者を採用につなげることができます。

提案2: リファラルプログラムの活用
リファラル採用は、既存の従業員が新しい候補者を推薦するプロセスで、中途採用において効果的な戦略の一つです。日本国内のIT企業XYZや製造業のF社の成功事例を通じて、リファラルプログラムの活用について詳しく探りましょう。

リファラルプログラムの要点
リファラルプログラムは、以下の要点で成り立っています。

2.1. 従業員へのインセンティブ
リファラルプログラムの成果を促進するために、従業員にインセンティブを提供することが一般的です。例えば、製造業のF社は、従業員にリファラルボーナスを支給しました。これにより、従業員は積極的に優秀な候補者を紹介し、ボーナスを受け取る動機づけが生まれました。

2.2. 内外での候補者募集
リファラルプログラムは、社内の従業員だけでなく、外部の関係者にも適用できます。例えば、IT企業XYZは、従業員だけでなく、パートナーや顧客からも候補者を紹介するプログラムを展開しました。これにより、さまざまな経路から優れた人材を獲得しました。

リファラルプログラムの成功事例
具体的な成功事例として、IT企業XYZと製造業のF社のケースを詳しく見てみましょう。

IT企業XYZ
IT企業XYZは、リファラルプログラムを通じて、優秀なエンジニアや開発者を採用する際に成功を収めました。彼らは以下の戦略を採用しました。

従業員にリファラルボーナスを提供。
リファラルプログラムをウェブサイトや社内イベントで積極的に宣伝。
リファラル候補者に特別な選考プロセスを提供し、候補者の優れた技術スキルを評価。
結果として、IT企業XYZは高品質な人材をリファラルプログラムを通じて多数獲得し、プロジェクトの品質向上に貢献しました。

製造業のF社
製造業のF社は、社内の従業員にリファラルボーナスを提供することで、新しい人材の紹介を奨励しました。このプログラムにより、F社は以下の成果を達成しました。

質の高い候補者の増加：従業員の積極的な紹介により、質の高い候補者が増加しました。
生産性の向上：新しい人材の迅速な採用により、プロジェクトの生産性が向上しました。
従業員満足度の向上：従業員はリファラルプログラムを通じて企業の成功に貢献したという満足感を持ちました。
このように、リファラルプログラムは従業員と外部関係者を結びつけ、企業の成果向上に貢献します。成功事例から学んだ戦略を導入することで、日本国内の企業もリファラル採用を活用し、優れた人材を獲得できるでしょう。

提案3: ソーシャルメディアリクルーティング
日本国内では、ソーシャルメディアプラットフォームを活用した採用戦略が注目されています。LinkedInやTwitterなどのプラットフォームを活用し、求職者とコミュニケーションを図りましょう。例えば、日本の食品企業ABCは、Instagramで社内の雰囲気を紹介し、若い世代の求職者を惹きつけました。

日本国内で成功した例として、小売業のG社があります。G社は、LinkedInを活用して業界専門家と連携し、優れた候補者を発掘しました。ソーシャルメディアを通じたネットワーキングは、新しい人材を獲得するための効果的な手段となりました。

提案4: ATSの適切な利用
ATS（Applicant Tracking System）は、日本国内の多くの企業で採用プロセスをサポートしています。企業Aは、ATSを導入し、候補者の情報を効率的に管理しました。これにより、スムーズな選考プロセスを実現し、日本国内外からの応募者を迅速に評価できました。

一つの事例として、製薬会社H社が挙げられます。H社は、ATSを活用して候補者の履歴書や面接の評価を自動化し、採用プロセスを迅速化しました。これにより、競争の激しい製薬業界でトップの人材を獲得しました。

提案5: 面接プロセスの改善
中途採用の成功には効果的な面接が不可欠です。日本国内では、面接時に候補者に具体的な事例を提供し、対話的な面接を行うことが重要です。例えば、製造業の企業Bは、面接で候補者に現場の課題を解決する方法を尋ね、実践的な能力を評価しました。

成功した事例として、建設会社I社があります。I社は、面接プロセスにロールプレイを取り入れ、候補者のリーダーシップスキルを評価しました。これにより、優れたプロジェクトマネージャーを発掘し、プロジェクトの成功に貢献しました。

提案6: スキル評価とトレーニング
日本国内の多くの企業は、スキル評価とトレーニングを組み合わせたアプローチを採用しています。例えば、教育機関Cは、新入社員に対して技術スキルの評価を行い、不足しているスキルを補完するためのトレーニングプログラムを提供しています。

一つの具体例として、ITコンサルティング会社J社があります。J社は、候補者の技術スキルを実際のプロジェクトで評価し、必要なトレーニングを提供しました。これにより、J社は日本国内外からの優れたエンジニアを育て、プロジェクトの品質を向上させました。

提案7: 成功指標の確立と改善
中途採用の成功を測定するKPI（Key Performance Indicator）を設定し、継続的な改善を図りましょう。例えば、小売業の企業Dは、採用効果を定期的に評価し、応募者のフィードバックを活用してプロセスを改善しています。

具体的な成功事例として、D社は毎四半期に採用効果を評価し、求職者の受け入れ体験を調査しました。このデータをもとに、採用プロセスを最適化し、優れた人材を吸引し続けました。

必ず成功する！中途採用手法の提案を7つお伝えします！まとめ
中途採用は日本国内で競争が激しい領域ですが、戦略的アプローチを取れば成功は可能です。求人広告からリファラルプログラム、ソーシャルメディア活用まで、様々な手法があります。適切な方法を選択し、KPIを設定して継続的な改善を図りましょう。成功すれば、日本国内での競争力を高め、企業の成長を支えるでしょう。

コラムライター略歴

戸塚　龍　（Ryu Totsuka)
株式会社エージェント
WEB・運用ディレクター

2004年：製造系派遣会社入社。
2010年：製造系求人サイト企画・運用
デジタルマーケティング業務に携わる。
デジタルマーケティングの領域で、
調査・分析・企画・交渉・運用・検証を一気通貫で行う。
集客（広告）、制作、データ解析の企画・運用を経験。

2012年：Indeed運用開始
2015年：求人ボックス運用開始
2016年：ドライバー系求人サイト　ディレクター兼プロモーション
2017年：Indeed Explore in 名古屋　ゲストスピーカー参加
2018年：Indeed Explore in 名古屋　ゲストスピーカー参加

2021年：株式会社エージェント入社
2022年：シルバーパートナー昇格