こんにちは。
いつも弊社HPをご覧いただき、ありがとうございます。
最近お弁当作りがマイブームのナカミチです！（たぶんすぐ飽きる）

ようやく秋になり涼しくなってきましたが、そういえば今年の夏も暑かったですね…。
というか「夏バテ」って言葉、最近聞きますか？
そんな生ぬるいもの一足飛びで、もういきなり「熱中症」ですよね。
いつの間にか台頭している気がします。
私は小さい頃から暑がりなのですが（冬が好き）、
ふと気付いてしまったんです。

「もう1年の半分、夏やん！！！」ってことに…

4月中旬くらいから、もう暑いなぁ～と思い始め、
いつもゴールデンウィーク前には半袖に衣替えしています。
それが9月に入っても真夏から抜けきらず、残暑どこ？状態。
ってことは…？　夏、6ヶ月目…？

もう年間の半分、夏。
『春夏夏夏夏夏夏秋冬』　　くらいの割合で、夏です。
（どうか皆様ご自愛ください）

「昔は気温が低すぎて、プール中止の日もあったんだよ～！」と熱弁したのですが、小学生（友人の息子君）に信じてもらえませんでした(笑)
今は気温が高すぎてプールサイドでヤケドするような時代ですから…
まさかこんな話題でジェネレーションギャップを感じるとは！

私もまだ半世紀生きていないのですが、時代の移り変わりを感じます。
数年違うだけでこんなにも様々な変化があると、なかなか頭も体もついていけないですよね。

さて無理矢理繋げていきますが、
今回は、「Z世代とα世代の採用」がテーマです。

新卒採用や若手の中途採用を担当されている方の中には、
「求人を出してもなかなか応募が集まらない」、
「面接に来てくれたのに内定を辞退されてしまう」
といった事に、頭を悩ませている方も多いのではないでしょうか。

「若い人たちの考えていることがよく分からない…」
「自分たちの頃とは採用の常識が違いすぎる…」

そう感じるのは、きっと私だけではないはず。
私自身、今メインで採用担当をしている皆さんと近い世代ですが、
Z世代とこれから社会に出てくるα世代との間には、
やはり「ジェネレーションギャップ」があるように感じます。

今回は、このジェネレーションギャップを乗り越え、
Z世代・α世代の心をつかむための採用方法について、
私なりに考えてみたいと思います。

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1. 今までの採用方法では通用しないかも
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これまでの採用では、「安定性」「給料の良さ」といった条件に、
多くの応募者が集まりました。
しかし今の若い世代は、それだけでは惹きつけられません。

彼らは、物心ついた時からインターネットやスマホが
当たり前に身近にあった、いわゆる「デジタルネイティブ」です。
web検索やSNSで常に多くの情報に触れ、
いつでも誰とでも繋がれる環境で育ちました。
そのため、「会社の知名度」や「年功序列」といった
従来の価値観だけに縛られにくい傾向があります。

彼らが仕事選びで大切にしているのは、
「自分らしさ」や「やりがい」「人間関係」などです。

「この会社で自分らしく働けるか？」
「自分の仕事が、社会にどんな貢献ができるか？」
こうした視点を重視する傾向が非常に強いのです。

私達にとっては当たり前の目線でのアピールポイントが、
必ずしも響くとは限らず、驚かされることもあります。
だからこそ、相手の立場に立ったアプローチを考えて
取り入れていきましょう！

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2. 彼らに響く採用活動とは？
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さっそく、具体的な方法を考えていきます。

(1) 会社の「パーパス」を明確に伝える！
「パーパス」とは、会社が何のために存在するのか、
社会にどんな価値を提供したいのか、という「存在意義」のことです。

Z世代・α世代は、社会貢献やサステナビリティ（持続可能性）への
関心も高いと言われます。
ただ単に利益を追求するだけでなく、「世の中をどう良くしたいか」という会社の熱い思いに共感すると、「この会社で働きたい！」という気持ちが強くなります。

求人広告や採用サイトには、「当社の売上目標」だけではなく、
「私たちは〇〇を通じて社会をより良くします」といったメッセージを
載せたいですね。

(2) 「個性」や「多様性」を尊重する
「自分らしさ」を大切にする彼らは、型にはまった働き方を嫌う傾向にあります。

・服装、髪型が自由
・副業OK
・フレックスタイム制を導入している　など…

社員一人ひとりの個性、ライフスタイルを尊重することに繋がる制度があれば、それを積極的にアピールしましょう！

(3) 「リアルな情報」をオープンに伝える
SNSで多くの情報に触れている彼らは、
きれいな言葉で飾られた情報よりも、リアルで正直な情報を求めます。

・良い点だけでなく、大変な点（やりがい）も伝える
・若手社員がどんな仕事をしているのか、具体的エピソードを伝える
・残業時間や有給消化率、1日のスケジュールなどをある程度開示する

こうした「包み隠さず伝える姿勢」を見せることで、
会社への信頼感が高まります。

特に、若手社員のインタビューや座談会は非常に有効です。
年齢が近い先輩の話を聞くことで、
「入社後の自分」を具体的にイメージしやすくなります。

また、会社の雰囲気や働いている人の様子もポイントです。
採用サイトやSNSで、部署や役職に関係なく、
様々な社員が登場する動画や写真を発信してみるのもいいでしょう。
「この会社には色々な人がいて、自分も馴染めそう」だと
感じてもらうことが有効です。

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3. “ジェネレーションギャップ”の乗り越え方
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「歩み寄りたいけど、いざ実践となると難しい…」
そう感じている方もいらっしゃるかもしれません。
私も就活中、「採用担当者の方に本音を話しても大丈夫かな…」と
不安に思うことがありました。

ジェネレーションギャップを乗り越えるために、
まず「相手を理解しようとする姿勢」を会社側から見せることが必要です。

「今の若者は〇〇だ」という先入観を持たずに、
「なぜそう考えるのか？」と相手の価値観に興味を持ってみるのです。

例えば…

●「安定志向ではなくなっている？」
→形が変わっているだけです。彼らにとっての「安定」は、
「一つの会社に長く勤めること」ではありません。
【どこでも通用するスキルを身につけること】こそ、
本当の安定だと考えています。
「この会社にずっといれば安心」という考え方よりも、
「この会社で得られる経験は、自分の市場価値を高めてくれるか？」
という視点で会社を見ています。

●「すぐに辞めてしまう」
→「この仕事は、自分のやりたい事ではない」と判断するスピードが
速いのかもしれません。

● 「面接での質問がすごく多い」
→ 「一方的に評価されるのではなく、この会社が自分に合っているか
見極めたい」という意思の表れかもしれません。
入社後のミスマッチを避けたいという、真剣な姿勢とも言えます。

● 「内定承諾の返事が遅い」
→ 「複数の選択肢を比較したい」という慎重さの表れかも。
最も自分に合った選択肢を選びたいと考えています。
これは、自分のキャリアを真剣に考えている証拠でもあります。

このように、彼らの行動や価値観の背景を想像することで、
対話や対応の糸口が見つかるはずです。
彼らの価値観を理解して、採用活動に反映させたいですね。

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4. まとめ
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時代の変化とともに、採用のあり方も変わっていきます。
今回お話ししたポイントは、あくまでもZ世代・α世代の「傾向」に
過ぎません。
一人ひとり、個人が大切にしていることはそれぞれ違います。

大切なのは、応募者一人ひとりと向き合うこと。
『社員を大切にし、共に働いていきたい』という気持ちを伝えることです。

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当社では、Z世代・α世代に響く求人広告の作成や、採用広報のサポートも行っています。
私たちも採用担当者の皆さんの力になれるよう、日々勉強しています。
どんな小さな疑問でも、お気軽にご相談ください。
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【コラム担当者】
ナカミチ　ユキコ　　代理店事業部
2023年9月　株式会社エージェントに入社。
2年目に突入！気持ち新たにチャレンジ中。
（実は約10年前、同社で営業員だった経歴あり）
過去の営業・総務労務・秘書業務など様々な経験を活かしつつ、
原稿掲載の申込やWi-Fi事業部の業務をメインに鋭意奮闘中です！