こんにちは。今回のコラム担当の横井です。
このコラムを書いている本日は3月下旬です。
まだ真冬と同じダウンジャケットを着ている寒さです。
このコラムがUPされるのは4月くらいと想定し、
この春から人事担当に着任したばかりの方向けのお役立ちコラムとさせていただきます。
既に人事経験値のある方へも有益な内容になるようにも努めますので、
最後までお読みいただけると幸いです。

今回は中途採用やアルバイト・パート採用時にご活用いただける内容となっております。
この時期は4月から新卒入社があり、研修をし、そろそろ中途採用の計画が進む頃でしょうか？
本コラムでは、採用の成功につながる
「チャネル選定」「ペルソナ設計」「応募後フロー」
3つのポイントに重点を置いてご紹介させていただきます。

採用活動において、
「どの媒体から」「どんな人を」「どのように採用するか」は非常に重要です。
人事担当として着任して間もない方でもすぐに実践できる具体的な手順を以下にまとめました。

①最適な採用チャネルの検討
まずは「過去の採用データ」を確認しましょう！
自社の採用履歴を確認し、どの掲載メディア・ツールが効果的だったかを分析するのが始まりです。分析と聞くと難しそうなイメージですが、いたってシンプルです。
・どこに掲載していたか？
・それぞれいくらの予算を使用したか？
・それぞれどのくらいの期間で何名お応募獲得ができていたか？
この3点を分析(確認)しましょう。
その上で、「応募数が多いメディア」ではなく
「実際に入社し、活躍している人がどのチャネル経由だったか」を重視するのがポイントです。
データがない場合や不足している場合は、最初は「複数チャネルを活用→効果の高いものに注力」といったように段階的に進めることを推奨します。

②優秀層を引き寄せるペルソナ設計
次に、「採用したい人材のペルソナ設計」です！
ペルソナ設計の3ステップは以下の流れで理想の人材像を設計できます。
まずは現状社内に在籍している優秀な社員の特徴を洗い出します。
一番スムーズなのは、「現在の活躍人材」に注目して以下の要素を整理します。
・前職の業界や職種
・お住まいやスキル
・性格や価値観
・生活環境（例：地元出身、家庭状況など）

整理できたら次に、自社の魅力とマッチする要素を言語化します。
自社の「強み」や「環境」が、どんな人物に響くかも一緒に考えます。
ここで言う「強み」とは、給与や待遇だけでなく、社風や会社の業績など様々な角度から考えてみましょう。
例：自由な働き方ができる会社 → 自走力のある人がマッチ
マニュアルがしっかり整備されている会社 → 経験の浅い人材でも活躍できる

ペルソナ設計の目的は、求人原稿や面接で自社を訴求する際に「こういう人が活躍しやすい」と具体的にアピールすることで、理想の人材が集まりやすくするためです。
上記の例に対しては、
「お客様と関係構築が得意な方が活躍しています！」
「経験が浅くても、育成プログラムが終わっているので安心して成長できます！」
といった訴求ができますね！

③ 応募後のフローの最適化
最後は、よくある課題とその対策として応募後のフローについてです。
採用フローでは「離脱」が発生しやすいです。フローが多いと尚更です。

※一般的なフロー(中途採用時のとある一例)
【1.応募→2.応募者との連絡→3.面接日設定→4.面接
→(5.二次面接)→6.内定通知→7.内定承諾→8.入社当日】
企業や採用する雇用形態によって異なりますが、
上記例のフローでは、応募から7ステップで入社日を迎えることになります。
お察しの通り、1ステップごとに離脱が発生します。
特に離脱が生じるフェーズは1.応募→2.応募者との連絡のフェーズで大よそ半数が離脱すると言われています。
WEB媒体が主流になり、一度に複数社への応募が可能になったことも要因の一つですね。
そこで、応募後のフロー最適化は欠かせません。
ここでも「過去の採用データ」を確認しましょう！
どこのフェーズに課題があるかによって対策も異なりますので、歩留まりデータを活用した改善例をご紹介します。

書類通過率、1次面接通過率、内定承諾率などの「数値」を把握し、
各段階での離脱率が高い部分に対して、以下の離脱で改善。
・書類通過率が低い場合→ 応募要件の緩和
・面接辞退が多い場合→ 面接前にリマインド連絡
・内定辞退が多い場合→選考に時間の短縮
例:
「1次面接の通過率が50％→70％に改善」
「内定承諾率が60％→85％に改善」

④【まとめ】着任したばかりでも実践できる手順
チャネル選定
複数のチャネルを試して、効果があるものに中止する
過去データを活用し、費用対効果の高いチャネルに集中

ペルソナ設計
「活躍人材の特徴」を洗い出し、求人に反映
「成功した採用事例」を分析し、目標に最適な訴え文を作成

応募後のフロー
基本的な選考スピードの強化とフォロー体制の整備
「データ」を活用し、歩き留まり改善や体験価値の向上を目指す

以上が人事担当として着任して間もない方でもすぐに実践できる具体的な手順でした。
人事経験者の方からしても、参考になる内容になっていると嬉しいです。

ちなみに人事担当者としての経験が増えると、
・より効率的なチャネル検討
・ペルソナの緻密な設計
・求職者の経験価値の向上
といった「質の向上」を意識することが重要です。
採用は「運」や「偶然」ではなく、「データに基づく最適化」が成果につながります。
(個人的には運や偶然のご縁を大切にしていきたい派ですが、
世の中の動きに合わせてデータに基づく最適化についてお伝えしています。)
年々難易度の上がる採用活動ですが、経験者の方はご経験を踏まえ、
さらに成果を上げるためのアプローチにぜひ挑戦してみてください！

コラム担当者
名前　横井蘭
役職　営業部 課長代理
キャリアコンサルタント(国家資格)

新規営業・既存営業・自社採用面接・新人教育を務め、
幅広い業界のアルバイト・中途・新卒採用の採用課題に携わる。
求人媒体は全国エリアのWEBと紙面を主に取り扱い、
募集職種も多岐に渡ります。
取引実績社数：500社以上

職歴
2011年：株式会社エージェントに営業職として入社
2017年：主任職に昇格
2021年：国家資格 キャリアコンサルタント取得
2022年：Microsoft Office Specialist合格　
　　　　 Word2016、Excel2016、PowerPoint2016
2022年：課長代理職に昇格
2023年：健康管理能力検定3級(生活リズムアドバイザー)合格

主に、全国各地の求人媒体・Indeedや求人ボックスなどのキュレーションサイト・WEB広告全般・採用HPなどのご提案、
ご提案後の採用課題解決までのノウハウ・サポートをトータル的に実施中。
一営業員から「採用の専門家」へ進化を目指して現在「採用」を軸に幅を広げて活動中。